Конфликт с сотрудником / сокращение штата
Менеджер был уличен в превышении полномочий, и руководитель потребовал объяснений. После долгих обсуждений менеджеру предложили расстаться по соглашению сторон. Сотрудник начал мстить, пытался уволиться «одним днем», писал заявления об увольнении, а потом отзывал их, уходил на больничные. Компания переместила его рабочее место в общий кабинет, что тоже привело к конфликту. Однажды руководитель в гневе оскорбил сотрудника и ему даже вынесли взыскание. Работодатель в итоге решил переподчинить сотрудника напрямую директору по персоналу. Компания пытается понять, что сделать в такой ситуации и можно ли сократить эту штатную единицу.
Если сокращение должности действительно вызвано производственной необходимостью, а не лишь конфликтом, суд признает такую процедуру законной. Как правило, суд не проверяет обоснованность сокращения, так как изменение штата является исключительной компетенции работодателя. Но если увольнение основано именно на конфликте, суд может запросить обоснование и тогда спор будет зависеть от многих факторов. Поэтому очень важно иметь веские доказательства для сокращения.
В данной ситуации важно выбирать одну линию поведения и не применять сразу несколько рычагов давления. Если компания нацелена на сокращение, неправильно говорить об увольнении по соглашению из-за некорректного поведения. С другой стороны, когда работник нарушает корпоративные правила, не выполняет обязанности и поручения, можно рассматривать привлечение его к ответственности и применять взыскания, а не сокращать должность. При этом его переподчинение и поручение ему новых обязанностей будет еще одним фактором против сокращения. Это значит, что вы не собирались его сокращать по производственной необходимости, а просто хотели избавиться от неугодного работника. При переподчинении можно рассматривать третий вариант увольнения – отказ от работы в новых условиях, согласно ст. 74 ТК РФ.
Конфликт с сотрудником / перевод на другую должность
Сотрудника перевели на другую должность, переименовав ее для унификации штатного расписания. Работник подписал все документы, кроме должностной инструкции. Отказ он объяснил тем, что в нее добавили обязанности, которые увеличивают риск злоупотребления со стороны работодателя. В новой инструкции действительно появились новые пункты для контроля: всегда иметь при себе телефон, сообщать руководителю о поломке оборудования, являться на встречу по требованию руководителя, выполнять план работы, делать отчеты. Какие рычаги и риски есть у компании?
ТК РФ не дает механизмов заставить сотрудника подписать инструкцию, если он с ней не согласен. А добавление обязанностей с изменением трудовой функции возможно только по соглашению. Если инструкция не подписана, у компании есть один риск – невозможность применить взыскание за неисполнение обязанностей и уволить за виновные действия. Увы, закон не дает ответа. С одной стороны, он подписал соглашение о переводе и новых обязанностях, с другой – не подписывает саму инструкцию.
Действовать можно несколькими способами. Первый – утвердить должностную инструкцию приказом руководителя компании и оформить ее как ЛНА, а не как двусторонний документ. Это возможно, так как ранее работник уже подписал соглашение о переводе. Другой – ознакомить с содержанием инструкции еще раз, а не получить согласие. Сроков давности здесь закон не устанавливает. Если же сотрудник откажется, можно прочитать ее вслух и составить об этом акт. В итоге после этого компания сможет требования исполнения этой инструкции и привлекать к ответственности за ее нарушение.
Отпуск БиР / ИП — конфликт
В компании сотрудница уже более 2-х лет находится в отпуске по уходу за ребенком. Стало известно, что она также в качестве ИП открыла свое агентство и проводит презентации для клиентов, используя материалы компании. Будет ли это конфликтом интересов, разглашением тайны. Может ли компания ограничить действия сотрудницы?
Чтобы определить, разглашает ли работник конфиденциальную информацию, надо понять, какая информация в компании такой является и на основании какого документа. При этом в случае спора придется обосновать, что информация получена именно в период работы компании и что является именно конфиденциальной.
Конфликт интересов используется при регулировании трудовой деятельности в отношении государственных и муниципальных служащих, к сотрудникам Центрального банка РФ. Для этих категорий есть правовая база по минимизации рисков конфликта интересов и существуют обязательства. Для коммерческих же организаций таких параметров нет. В итоге компания не может воздействовать на работника и наказывать при возникновении подобной ситуации
Нет ограничений и не деятельность работника за пределами компании. Более того, ст. 37 Конституции РФ говорит, что труд является свободным, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности. Соответственно, установление работнику таких условий, как уведомление основного работодателя об иной работе и установление ограничений на такую деятельность, нарушает права работника, гарантированные Конституцией РФ.
Конфликт с сотрудником / взыскание
Сотруднику с разъездным характером работы (инженер) вынесено дисциплинарное взыскание. Приказ для ознакомления направлен по эл. почте и Почтой России с уведомлением о вручении. По эл. почте есть «отбивка», что письмо прочитано. В отделении Почты России письма не забирает, возвращаются обратно. Сотрудник отказывается ездить в командировки, ссылаясь на необходимость получения согласия работника, предоставив справку о наличии ребенка-инвалида. На звонки руководителя не отвечает. Какие действия должен предпринять Работодатель для получения подписи на приказе (составлении акта об отказе подписи), чтобы сотрудник не смог обжаловать данное дисциплинарное взыскание в суде.
К сожалению, не удалось установит факт того, что местом работы сотрудника является город Саратов и ему установлен разъездной характер работы. Один из вариантов ознакомления работника с приказом о вынесении взыскания – оформление доверенности на должностное лицо в филиале организации, которое является местом работы данного сотрудника. Чтобы делегирование таких полномочий считалось правомерным, в доверенности Вам необходимо отразить передачу следующих полномочий: ознакомлять работников с приказами работодателя о вынесении дисциплинарного взыскания; составлять акт об отказе работников ознакомиться с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.
При наличии такой доверенности, акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания составляется в общем порядке с соблюдением общих правил.
Команда юристов Moscow Lawyers Group с 2007 года оказывает профессиональную поддержку работодателей в сфере трудового права.
Наша компания имеет большой опыт в реализации проектов по увольнению работников, включая конфликтных работников и работников, которые не выполняют возложенные на них трудовые обязанности.
Наши специалисты оказывают помощь в разработке кадровых документов и стратегии увольнения таких работников, оценке рисков и организации процесса расторжения договора с соблюдением трудового законодательства РФ.
Мы проводим переговоры с работниками самостоятельно или оказываем юридическую поддержку работодателю, участвуя в решении возникающих вопросов.
Для получения коммерческого предложения на оказание необходимых услуг, Вы можете направить нам запрос с описанием задач, которые хотели бы решить.
