Разные зарплаты на одной должности
Кейсы по рубрикам
Разные зарплаты на одной должности
Сотрудникам компании на одной должности, но в разных городах: Москва, Самара, Новосибирск – установлены разные оклады. Компания обосновывает это разницей в уровни жизни в регионах.
Устанавливая разный оклад на одинаковых должностях, надо опираться на принципы трудового законодательства. Среди них: работник имеет право на выплату зарплаты в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы, запрещается дискриминация по условиям оплаты, работодатель обязан обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.
В последнее время суды нередко считают, что разная зарплата для сотрудников с различной квалификацией и объемами работ не является дискриминацией. Сам факт разных зарплат не говорит о нарушении, если это обосновано квалификацией, уровнем нагрузки, трудовыми заслугами, именно деловыми качествами работника. Если разный уровень окладов в Москве и других городах обоснован именно этим, тогда это справедливо. Например, у руководителей в разных регионах – разное количество людей в подчинении. Но если не ссылаться на деловые качества, а только на разницу в уровне жизни, работодатель сохраняет серьезные риски. Компанию могут привлечь к штрафу – до 5 000 рублей на руководителя и до 50 000 руб. – на компанию. Кроме того, остается и судебный риск. Если сотрудник подаст в суд, с работодателя могут взыскать разницу в оплате труда, компенсацию за задержку выплаты зарплаты и компенсацию морального вреда.
Выплаты социальных пособий
ФСС опубликовал информацию о выплате пособий на карту «Мир». Что теперь делать коммерческим организациям?
С 1 мая 2019 года вступило в силу Постановление Правительства РФ № 419, согласно которому социальные выплаты — государственные пособия гражданам, имеющим детей, обязательно зачислять на карты «Мир». Исключений для коммерческих организаций нет. Значит, выплаты теперь должны перечисляться на банковские счета застрахованных лиц, операции по которым осуществляются через использование карты «Мир» независимо от того, является организация коммерческой или нет.
Компенсация за обед
Согласно положению о мотивации, компания компенсирует сотрудникам стоимость готовых обедов из расчета 265 рублей за рабочую смену при сменном графике и 220 рублей при пятидневном графике. В трудовом договоре такая компенсация не указана. Является ли это нарушением?
Прежде всего, надо понимать, относится ли компенсация к элементу оплаты труда или нет. Если в ЛНА компании указано, что компенсация за питание входит в состав зарплаты, то выплата должна быть указана в трудовом договоре, в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Если же в систему оплаты компенсация за обеды не входит, в договоре необязательно указывать это. Отсутствие информации нарушением закона не будет, так как нет прямого требования отображать условие о выплатах не за трудовые показатели работника.
Ст. 131 ТК РФ подразумевает, что часть зарплаты может выплачиваться в иной форме, отличной от денежной, например, продуктами или талонами на питание. Если компания предоставляет работнику именно деньги на питание, такой подход выходит за рамки статьи 131 Трудового кодекса РФ.
Индексация заработной платы
Руководство скептически относится к необходимости индексации. Обязан ли работодатель ее проводить, как часто и в каком размере?
Работодатель обязан индексировать зарплату всем сотрудникам. Но порядок индексации прописан только для «бюджетных» организаций. В целом же Трудовой кодекс не устанавливает пределов индексации. В силу ст. 134 ТК РФ работодатель обязан обеспечить повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Однако не обязан обеспечивать увеличение зарплаты до размера, рассчитанного с учетом роста потребительских цен. Сейчас сложилась практика по установлению механизма и размера процента индексации заработной платы, анализ которой позволяет констатировать, что работодатели, как правило, применяют следующие показатели и подходы:
1. индекс потребительских цен на товары и услуги (уровень инфляции) на основании данных Росстата.
2. индекс потребительских цен на товары и услуги по данным прогноза социально-экономического развития Министерства экономического развития РФ на соответствующий период.
3. % индексации зарплаты либо механизм ее определения, установленный в отраслевых соглашениях. Например, в настоящее время действует Отраслевое тарифное соглашение для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности
4. повышение размеров должностных окладов/выплата премий. Если в компании ежегодно повышаются оклады / премии, такое повышение некоторые суды рассматривают как индексацию.
5. установление собственного процента и механизма индексации.
Ни закон, ни практика не определяют единого подхода индексации, поэтому можно выбрать наиболее подходящий вариант. Периодичность проведения компания также вправе определить самостоятельно.
Можно ли выборочно повышать оклады и какие есть риски, если в компании нет индексации в целом?
Согласно ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, а ч.2 ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Если выборочное увеличение окладов происходило работникам, занимающим разные должности, с разной трудовой функцией, квалификацией, такое увеличение окладов дискриминацией оплаты не признаётся. Но если увеличение окладов привело к разным зарплатам у работников на одинаковых должностях, то это может признаться дискриминацией в сфере оплаты труда.
Выборочное повышение зарплаты и индексация заработной платы – это разные понятия с разным назначением, и эти процедуры надо применять раздельно. Обязанность проводить индексацию прямо предусмотрена ст. 134 ТК РФ. И она обязательна для всех сотрудников. Ее не проведение создает риск привлечения к ответственности на основании ч.1. ст.5.27 КоАП РФ. Это могут быть предупреждение или штраф до 5 000 руб. для должностных лиц и до 50 тыс. рублей – для юридических лиц.
Выплаты уволенному /алименты
Компания начислила уволенному сотруднику премию за период работы, когда он являлся плательщиком алиментов. Должен ли работодатель удержать алименты с дохода, начисленного за период, когда он был плательщиком алиментов?
Согласно законодательству, удержание алиментов производится на основании: нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов; исполнительного листа или судебного приказа; постановления судебного пристава. Таким образом, вопрос о необходимости удержания алиментов зависит от наличия исполнительных документов. Если они имеются, надо удерживать, иначе это может повлечь претензии со стороны бывшего работника.
Выплаты при расторжении / районная надбавка
Должен ли работодатель к выплате при расторжении трудового договора по соглашению сторон применять районный коэффициент и надбавку за стаж? В статье 315 ТК РФ указано, что РК и НЗС применяются к оплате труда. Значит ли это, что они НЕ применяются к выплате по соглашению сторон, т.к. данная выплата не является оплатой за труд, а по сути – выходное пособие.
В первую очередь, надо понять, относится ли эта выплата к системе оплате труд. Дело в том, что согласно положениям Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1, районный коэффициент должен применяться именно к заработной плате. Если компания считает выплату частью оплаты труда, районный коэффициент учитывать надо. Если же выплата не связана с оплатой труда, районный коэффициент не применяется. Однако учитывайте, что если Вы не относите эту выплату к оплате труда, соответственно если не учитываете районный коэффициент, то такая выплата не будет признана при затратах налогообложения прибыли.
Оплата больничного при вахтовом методе работы
В компании сотрудники работают вахтовым методом с часовой тарифной ставкой оплаты. Смены по 11 часов плюс надбавки и районные коэффициенты. Оплата межвахтового отдыха – по 8 часов все календарные дни. Как правильно прописать формулировку и посчитать сумму доплаты на больничном во время вахты. Важно, чтобы сотрудник 21 календарный день не терял в оплате, т.е. чтобы он сохранил заработок по своему графику, если бы он не болел.
ТК РФ говорит, что пособие на больничном выплачивается за период нетрудоспособности в календарных днях, и учитываются все дни независимо от режима работы компании. Пособие считается исходя из среднего заработка за 2 календарных года. Поэтому доплата до оклада вахтовым работникам распространяется в полном объеме: неважно, был сотрудник на вахте или отдыхе. Межвахтовый отдых не является отпуском, а де-факто – суммированное время еженедельного и ежедневного отдыха. Дни отдыха не исключаются из периода болезни, и не указаны в соответствующей статье ТК РФ.
Выплаты при вахтовой работе
Какие дополнительные выплаты являются обязательными для вахтовых работников?
По действующему трудовому законодательству РФ работодатель обязан устанавливать работникам, привлекаемым к работе вахтовым методом, следующие компенсации:
1. Проживание в вахтовом поселке, либо оплата проживания в общежитиях. Вахтовый поселок создается за счет средств работодателя. Работники имеют право проживать в вахтовом поселке только во время производства работ. В период междувахтового отдыха проживание в вахтовом поселке запрещается
2. Надбавка за вахту выплачивается за каждый календарный день пребывания на вахте и за дни в пути от места нахождения работодателя до места выполнения работы. Оплата стоимости проезда от места жительства законом не установлена, а значит является правом, но не обязанностью работодателя.
3. Применение районных коэффициентов и надбавок к зарплате, если они установлены
4. Транспортное, торгово-бытовое обслуживание и ежедневным трехразовым горячим общественным питанием. Порядок обеспечения ежедневным трехразовым питанием работников на вахте законом не установлен. Работодатель вправе самостоятельно решить, как обеспечивать работников питанием.
5. Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в установленном порядке в количестве 28 календарных дней.
6. Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
7. Медицинское обеспечение, а именно предоставление платных медицинских услуг, в том числе, оказание первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, согласно договору добровольного медицинского страхования.
Выплаты в связи с переездом на новое место
Как лучше оформить выплаты в связи с переездом работника на новое место в рамках одной компании, но новую должность?
Согласно ст. 169 ТК РФ, порядок и размер возмещения расходов в связи с переездом работника в другую местность устанавливается ЛНА или по соглашению сторон трудового договора. Допустимым вариантом компенсации таких расходов считается любой вариант – единовременная или ежемесячная выплата в течении определенного времени, каких-либо ограничений в этом вопросе законодатель не устанавливает.
Главное, чтобы любой вариант компенсации был зафиксирован в ЛНА или соглашением сторон. Независимо от этого, в документе надо отразить следующие моменты: перечислить членов семьи работника; вид транспорта, с помощью которого работник может переезжать и который будет ему оплачен; условия компенсации затрат, например, при предоставлении отчетных документов с указанием их вида (квитанция и т.д.); сроки возмещения работодателем затрат на переезд; какой вес имущества работника для провоза будет оплачен работодателем при переезде; сумму расходов на обустройство на новом месте жительства, условия оплаты и срок выплаты; условие возврата работником полученных денежных средств, если работник не приступит к работе по новому месту в назначенный срок.
Районные коэффициенты и северные надбавки
Как рассчитать районный коэффициент и северные надбавки или в калькуляторе стоит один показатель, а на самом деле может действовать другой?
Согласно ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ. При этом до настоящего времени такого нормативного правового акта нет. На основании ст. 423 ТК РФ, надо исходить из коэффициентов, установленных решениями органов государственной власти СССР или федеральных органов государственной власти. Т.е., как правило, это будут Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС, регулирующие коэффициенты в разных регионах Севера.
При этом власти регионов вправе за счет средств бюджета своего регионы утверждать и более высокие коэффициенты. Например, в Читинской области официальный уровень – 1,2, но местные органы власти приняли показатель 1,4. Однако он обязателен к применению именно бюджетными организациями. коммерческие организации применяют этот повышенный размер районного коэффициента на своё усмотрение. По закону для компании обязательным является именно федеральный норматив.
Выплата зарплаты и командировочных
Может ли работник запросить перечисление зарплаты на 2 счета в разных банках? Может ли компания не перечислять аванс за командировку не на тот счет, куда перечисляется зарплата?
На основании ст.136 ТК РФ сотрудник, который хочет сменить зарплатный банк, должен сообщить работодателю реквизиты не менее чем за 15 календарных дней до дня выплаты заработной платы, а не за 5 рабочих дней, как было указано в прежней редакции закона.
Этот закон не содержит положений, касающихся перечислений на 1 или 2 счета в банках. Исходя из буквального толкования ст. 136 ТК РФ, зарплата перечисляется в тот банк, который указал работник. Т.е. закон говорит об одной кредитной организации, а не о нескольких. Но нет и запрета на перечисление на несколько счетов. Поэтому, если такая возможность указана в договоре, то выплата является допустимой.
Если под авансом на командировку имеются в виду расходы, указанные в ст. 168 ТК РФ (проезд, найм жилья и иные расходы), то компания имеет право сама определять порядок возмещения данных расходов. По закону, это определяется в ЛНА компании. Если в этом документе возможно перечисление аванса на счет, отличный от того, куда перечисляется зарплата, то работодатель не может отказать в просьбе сотрудника. Если в ЛНА такой возможности нет, то компания может отказать работнику.
Оплата фитнеса сотрудникам /обложение взносами?
Компания планирует предложить сотрудникам оплату абонементов в фитнес-клубы. Но облагается ли такая льгота взносами в ПФР и ФСС? Взгляды на этот вопрос противоречивые: одни говорят, что облагать такие расходы не надо, другие говорят – так нельзя. Как регламентирует эту тему законодательство и что лучше сделать, чтобы не было претензий со стороны проверяющих и не нарушая налоговое законодательство?
Да, у этого вопроса есть две позиции. В судебной практике выплаты сотрудникам в качестве компенсации стоимости абонементов в фитнес-клубы не являются объектом обложения взносами, а значит, не включаются в базу для начисления взносов. Суды, в т.ч. суды высшей инстанции придерживаются такой позиции. Минфин РФ настаивает на другом: суммы компенсации стоимости абонементов не поименованы в ст.422 Налогового кодекса РФ, следовательно, такие суммы надо облагать страховыми взносами.
Если компания хочет сэкономить, прямого нарушения НК РФ не будет, и так считает судебная практика. Но появляется риск спора с Налоговой службой, и придется отстаивать свою позицию в суде. Если компания решит не облагать компенсацию взносами, в ЛНА об этом важно указать: оплату абонементов в фитнес оформить как социальную компенсацию, компенсация не должна являться стимулирующей, назначение и размер не зависят от квалификации сотрудника, качества и количества его работы, компенсация не входит в состав зарплаты и не является оплатой труда. Эти условия сделают позицию компании сильной для судебных разбирательств. К тому же, на социальные выплаты начислять взносы не нужно.
Еще один нюанс – компания может включить в состав мер по улучшению охраны труда действия, направленные на развитие физкультуры и спорта. Т.е. внести сюда фитнес и реализовать это в виде компенсации. Такое право работодатель имеет в силу положений ТК РФ и законодательства по охране труда. Хотя и здесь Минфин считает, что суммы на мероприятия по охране труда надо облагать взносами.
Пропорция выплаты зарплаты и НДФЛ
Компания выплачивает сотрудникам аванс 40% за 1-ю половину месяца, не удерживая НДФЛ. А Минтруд в письме от 20.03.2019 от 20.03.2019 №14-1/-178 требует, чтобы зарплату платили пропорционально отработанному времени. Также Ведомство говорит и о том, что НДФЛ удерживать нельзя. Но в таком случае у сотрудника могут появиться долги перед работодателем, если он не работал во второй половине месяца (болезнь, отпуск). Как выплачивать зарплату за первую половину и удерживать ли налог?
Прежде всего, письмо Минтруда не является законом и нормативным документом, а лишь рекомендацией отдельного эксперта. Ответственности за невыполнение требований этих писем нет. Кроме того, трудовое законодательство напрямую не регулирует, в каком соотношении выплачивать зарплату за месяц. Учитывая ст. 136 ТК РФ, соблюдать надо следующее: — выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца, — дату выплаты установить не позднее 15 календарных дней с окончания периода, за который она начисляется.
Но учитывать надо и норму ст.129 ТК РФ, которая гласит, что зарплата – это вознаграждение за труд в зависимости от количества выполненной работы за фактически отработанное время. Значит, размер сумм зарплаты за обе половины месяца должны примерно соответствовать друг другу, если не было отпусков, больничных и т.д. Так что отличия не могут быть значительными. И если срок выплаты соответствует закону, то выплата аванса в размере 40% является допустимой и не содержит дискриминации.
При этом в своем письме Минтруд не запрещает удерживать НДФЛ с первой части зарплаты, указав лишь то, что компания должна соблюдать требования налогового законодательства. Согласно п.2. ст.223 НК РФ для целей НДФЛ датой получения дохода в виде оплаты труда является последнее число месяца, за который начислен доход. Т.е. НДФЛ с зарплаты удерживается ежемесячно при расчете дохода по итогам каждого месяца (при выплате второй части зарплаты). Значит, исчисление налога и удержание проводится по итогам месяца, за который выплачена первая часть зарплаты. Значит, удерживать НДФЛ при первой выплате неправомерно.
Команда юристов Moscow Lawyers Group с 2007 года оказывает профессиональную поддержку работодателей в сфере трудового права.
Наша компания имеет большой опыт в разработке локальных нормативных актов под разные задачи вашего бизнеса, в том числе в целях установления системы оплаты труда компании, обоснования разной заработной платы на одинаковых должностях, регулирования вопросов по предоставлению компенсаций при работе в местностях с особыми климатическими условиями, а также в целях решения иных задачи в области управления персоналом.
Для получения коммерческого предложения на оказание необходимых услуг, Вы можете направить нам запрос с описанием задач, которые хотели бы решить.
