Учет рабочего времени / сменный график
Сотрудники магазинов работают по сменному графику с суммированным учетом поквартально. Компания упростила структуру, убрав одну из управляющих функций. Вместо 2 штатных единиц осталось по 1 администратору. В итоге магазины долгое время без управляющей функций (управляющий и администратор). Консультанты выполняют их обязанности на время отпуска, больничного. Работодатель оформляет это как замещение с доплатой за эти часы, но не освобождая от основной работы. Можно ли установить фиксированную разницу за замещения в рублях за час, не привязываясь к разнице в окладах?
Если работнику поручается дополнительный труд по должности отсутствующего работника, то он производится в течение рабочего дня. Специально вести учет времени закон не требует. Размер доплаты за замещение устанавливается с учетом объема и содержания работы. Можно установить доплату в виде фиксированной разницы в рублях за час, не привязываясь к разнице окладов. Но в таком случае надо вести ежедневный учет отработанного времени по замещаемой должности. Другой вариант — установить фиксированную доплату сразу за месяц. Тогда ежедневный учет не нужен.
Учет рабочего времени / корпоративное мероприятие
Компания планирует мероприятие (пикник + спортивные развлечения). Это будет пятница, после обеда. Но все равно рабочее время. Как сделать, чтобы компания не несла ответственности за возможные травмы и неосторожность работников?
Ответственность работодателя за происшествия, которые могут произойти во время мероприятия, снимается в том случае, если время проведения праздника будет объявлено, как нерабочее. Поэтому надо иметь документальное подтверждение того, что праздник проводился вне рамок рабочего времени и участие работника является исключительно его волеизъявлением, а не обязанностью. При этом информирование работников в устной форме не будет являться достаточным доказательством в случае возникновения спорных ситуаций, поэтому надо издать приказ по основной деятельности об объявлении конкретного диапазона рабочего времени нерабочим. C данным приказом сотрудников компании необходимо ознакомить лично под роспись. Именно таким образом закроется риск работодателя при возникновении несчастных случаев.
Но в такой ситуации работник на личное усмотрение будет принимать решение присутствовать ему на данном мероприятии или нет. Обязать работника к участию в мероприятии во внерабочее время работодатель не имеет правовых оснований.
Разные режимы работы
В компании используется несколько режимов работы: стандартный, ненормированный, сменный, вахтовый метод, сокращенный день и неполное время. Но они не полностью соответствуют целям бизнеса.
Оптимизировать рабочее время можно несколькими способами. Первый – дистанционный труд с разъездным характером работы. Он подойдет до открытия филиала в регионе или при его закрытии на период завершения работ. Ограничений по такому варианту нет, и нет обязанностей по организации рабочих мест, проведению СОУТ и т.д. Сложность в том, что нельзя уволить сотрудника за прогул. Второй – гибкое время и суммированный учет. Он подойдет для перекрытия пиковых нагрузок на отдел или сотрудников. Здесь можно сдвигать время начала работы, чтобы исключать вынужденный простой. Ограничений по приему на работу на гибкий график также нет. А плюс в том, что компания платит зарплату именно за работу по заявкам клиентов, но не за период ожидания.
Третий вариант – внутреннее совместительство на дежурство. Тут потребуется второй трудовой договор, а ограничение в том, что по нему можно работать не более 4 часов в день и 20 – в неделю. Плюс в том, что компания исключит или уменьшит количество сверхурочной работы.
Команда юристов Moscow Lawyers Group с 2007 года оказывает профессиональную поддержку работодателей в сфере трудового права. Наши специалисты также имеют большой опыт в разработке/оптимизации различных видов режимов работы под задачи бизнеса.
Для получения коммерческого предложения на оказание необходимых услуг, Вы можете направить нам запрос с описанием задач, которые хотели бы решить.
